話題三：
職業講師包裝不遜明星，企業培訓經理如何練就火眼金睛
培訓市場火爆異常，咨詢培訓市場魚龍混雜，各路“英雄豪杰”層出不窮，講師頭銜榮譽比比皆是。
精品觀點
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梁偉權 說
2013-12-18 15:46:59一、 優秀職業講師與內訓培訓師的區別 職業講師是以市場需求為導向的，什么是優秀職業講師？ 首先做事先做人,做人先立德， 立業先立德，做事先做人。做任何事情，都是從做人開始的。古往今來，對人的要求，無不以做人為本。 師者,傳道授業解惑者也：講師，不只是簡單的教書匠...一、 優秀職業講師與內訓培訓師的區別職業講師是以市場需求為導向的，什么是優秀職業講師？
首先做事先做人,做人先立德，
立業先立德，做事先做人。做任何事情，都是從做人開始的。古往今來，對人的要求，無不以做人為本。
師者,傳道授業解惑者也：講師，不只是簡單的教書匠，還要教授學員為人處事的道理與主動學習得可貴品質。
“傳道”，要求老師言傳身教，傳授知識的同時培養學員的人格品質。對于學員來說，教師影響到學員們的健康成長與發展，所以這就要求我們在情感、態度、價值觀上對學員進行激勵、鼓舞，在平時的用自己的良好品質與精神氣質去感化同學，逐漸培養學員的獨立人格，形成他們正確的價值觀、世界觀。
“授業”，傳授知識與技能。身為老師，要有一定的知識儲備，尤其是職業講師必須有自身的實踐經驗累積，俗話說：讀萬卷書不如行萬里路行萬里路，不如閱人無數閱人無數，不如有高人指路有高人指路。并采用恰當的方法傳授給學員，使學員能夠更好的接受、吸收與利用。
“解惑”，學員通過主動學習提出他們的疑惑，老師要有效地解決知識的困惑。采用恰當的方法調動了學員的主動學習能力，進而發掘培養學員勇于質疑的精神。解惑的最終目的是培養學員獨立的人格并使他們自己掌握一定處理問題的能力，在幫助的時候要留有空隙讓他們自己去探索、去發現。
其次是課程要有價值。價值就是權威，做到這一點也不易，先定位，講什么課，想講什么，能講什么，能講好什么。內訓培訓師只需要根據企業的實際操作需要來安排培訓內容就行了；而職業講師必須結合自己的閱歷、專長，有那些東西能夠給大家分享的，心得體會，不會是買幾本書，網上搜幾個課件、大綱那么簡單，學員會問你各種各樣的問題，都是實踐工作當中實實在在遇到的，沒有親身經歷過，不容易很清楚明了地給大家提供解決問題的方案。我在灑鋼培訓時，人力資源經理跟我說：“梁老師，您看我在企業從事人力資源工作十多年了，按理說企業內部的人力資源情況我都十分了解，也經常給下屬企業HR培訓，但與您相比之下，差距還是非常大，為什么呢？”,我說：“內訓培訓師是縱向的，而職業講師是橫向的，我大江南北都走得差不多，各類企業也接觸過服務過，看問題當然會更全面的，解決問題方法自然多一些。”
優秀老師和一般老師的差別是，不單單是講你備課的東西，關鍵是如何回答學員提出的實際問題，包括案例分析點評，需要功底和歷練。所以要看看講師的經歷，最好是圖文并茂見證的。
第三是會講。會講不是表現的講的如何的好，而是讓學員了解并掌握你所傳遞的信息及認可你的價值觀。
講課的效果分兩種，“叫好”和“叫座”，有的老師“叫好”但不“叫座”，有的“叫座”不“叫好”。一個是你演繹現場的氣氛和技巧，一個內容的實用性及對大家實實在在的幫助。
二、 如何挑選優秀職業講師
優秀職業講師一定有自己獨特的賣點
思想有獨到的見解，有自己的風格
一個優秀的職業講師應該有自己獨到的思想見解，不是說師從某某就行了，否則企業就會請某某來講了。職業講師一定要有自己的風格，我就是我自己，我不需要模仿任何人。 更不要隨便相信XX領域第一人，世界身高第一人是可以量度的，而XX領域第一人無從考證，要看看服務過客戶口碑才重要，畢竟培訓公司、培訓行業圈子很小，有什么事傳的很快。
職業講師就是明星
職業講師就是明星，有名氣不一定講得好，但沒有名氣一定講不好，連業界都不認可又怎能讓企業認同呢！可以通過網絡媒體等了解講師的知名度，是否對行業有影響力，是否經常活躍在業界里，“十年磨一劍”一個優秀的 職業講師一定是在大風大浪中鍛煉成長的。
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崔自三 說2013-12-18 15:32:32面對當前各行各業日益激勵的競爭形勢，能夠保持企業可持續發展的動力之源，就是要打造卓越的團隊，因為企業發展中所有的事情都是由人來完成的，“企”無“人”則為“止”。打造學院型企業，打造學習型組織是不斷提升企業員工專業能力的必由之路，而通過持續而有效的培訓則是最...面對當前各行各業日益激勵的競爭形勢，能夠保持企業可持續發展的動力之源，就是要打造卓越的團隊，因為企業發展中所有的事情都是由人來完成的，“企”無“人”則為“止”。打造學院型企業，打造學習型組織是不斷提升企業員工專業能力的必由之路，而通過持續而有效的培訓則是最重要的手段。
作為企業如何實施有效的培訓？可能許多企業很是困惑，也許培訓搞了不少，效果卻不盡人意。我們認為：培訓不是圖熱鬧，實效才是硬道理。培訓的效果如何最關鍵在于是否選擇了合適的老師，在此就企業如何選擇適合的老師，我有如下三點建議：
1、 選老師看實力不看頭銜：目前老師有三類：一類是理論知識豐富實戰經驗缺乏的學院派，一類是什么都懂，什么都不一定精的咨詢派，一類是擁有豐富實戰經驗和系統理論知識的企業派。第三類老師可能沒有什么虛的頭銜，但往往擁有豐富的職業經歷和實戰經驗，是目前最受歡迎的老師。
2、 選老師既看知名度又看專業文章量：雖然有知名度的老師不一定課程講得好，但沒有知名度的老師也許課程講得不錯，但企業還是有所擔心。一般來說課程講得好，在培訓行業歷練時間較長的老師都有較大的知名度。難證一個老師的知名度不是看簡介，而是上網輸入老師的名字查查看，如果連找都找不到的老師，課程講得好壞，真就不好說。但知名度并不能說明一切，還要看老師是否有很多的專業文章，一個好老師既要能講還要能寫，否則也許只是一個東拼西湊的南郭先生。專業文章可以上網一查就知，實力強的老師一般在網上都有專欄或博客。
3、 選老師要看課程剪影要看行業口碑。有些老師的簡介寫的很玄乎，羅列的培訓過的客戶幾乎都是500強你信嗎？到底是否是真實的，你看看老師的課程剪影就夠了，照片不會做假，就是假的一般能看出來，因為做上去的條幅沒有真實感。選老師還要看看他的行業口碑，尤其是客戶評價。客戶評價不僅僅是看老師簡介上的內容，更要看看一些客戶的網站將新聞，雖然不一定課程會把每次課程都上網站新聞，但凡上網站上新聞的，一定是客戶對課程非常重視，并對效果非常滿意。
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梁占海 說
2013-12-18 14:40:21很榮幸接受邀請參加話題討論，作為從事12年培訓的講師，對于講師包裝，看法如下： 1、包裝，是個人推廣的一種必備形式。沒有包裝就沒有品牌。這一點，無可厚非。職業講師，離不開包裝。 2、什么是包裝？凡是與講師職業化的各種表現形式的綜合，均稱為包裝。諸如：著穿干凈得體...很榮幸接受邀請參加話題討論，作為從事12年培訓的講師，對于講師包裝，看法如下：
1、包裝，是個人推廣的一種必備形式。沒有包裝就沒有品牌。這一點，無可厚非。職業講師，離不開包裝。
2、什么是包裝？凡是與講師職業化的各種表現形式的綜合，均稱為包裝。諸如：著穿干凈得體的講師職業裝、使用講師專用的授課工具、用講師的職業道德約束自己、良好的個人介紹等等，都是包裝。
3、職業講師需要合理而不過度、真實而不虛假的包裝。有的講師大吹特吹、虛造學歷等等。動不動就號稱中國XXX大師等等，隨著培訓白熾化競爭后的理性時代的到來，這樣的講師越來越沒有出路。
4、企業如何識破過度包裝的講師？
（1）看個人簡介是否務實。服務客戶未必越多越好，主要是看研究領域是不是專一的。凡是什么都研究和培訓的，往往沒有深度。還要看，個人專長研究的時間。我見過一個85后講師，號稱中國創業培訓師第一人，去過美國、澳大利亞講學幾百場，幫助幾萬人成功創業。你信嗎？反正我不信。
（2）看課程大綱。三言兩語的大綱，提現了責任心與課程深度。對大綱深度揣摩，看有無講師自己的獨特的觀點和內容。
（3）電話溝通或看視頻。說的好不如講的好。電話溝通，也看看講師的基本職業素養。諸如時間觀念，我講課第一句話一定不是：“感謝主辦單位、感謝。。。”；沒用，學員花錢是聽干貨的；更有甚者，先自吹自擂。我第一句話是：“現在是上午8：30分，XXX課程現在準時開始！”講的好不好，學員自有公斷；自吹自擂的結果是，學員報的希望越高，失望越大，甚至絕望。
（4）看PPT。PPT代表講師的作品。作品代表態度。
（5）看真實的任職經歷。記住，是真實的。
（6）看講師授課時間及領域。
（7）授課后，看講師是否愿意為企業免費解決一些小問題。有的講師，講完課拿了錢拍屁股走人。時間久了，老顧客就越來越少。
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陶維 說
2013-12-18 10:27:12就外部講師該如何甄選講幾句吧： 首先，作為專業的培訓管理者，不要輕易根據課程名字來選擇課程，而要根據我們的需求量體裁衣。其次，不要相信老師所謂的名氣，其實都是包裝出來了，知名并不等于保險。最后，老板花出的錢更多的是關注效果，有沒有解決企業的問題，其它都是次要...
就外部講師該如何甄選講幾句吧：
首先，作為專業的培訓管理者，不要輕易根據課程名字來選擇課程，而要根據我們的需求量體裁衣。其次，不要相信老師所謂的名氣，其實都是包裝出來了，知名并不等于保險。最后，老板花出的錢更多的是關注效果，有沒有解決企業的問題，其它都是次要的。
對于外部講師的甄選，主要是三五法則：課前要有五定：定課題，定人，定內容，定方法，定時間。當然，講師的風格要符合公司的文化。在此，提出幾個建議，歡迎大家共同探討：1、先診斷后開方
2、跟公司相關專家一起選
3、制定課程內容
4、領導推薦的講師靈活處理
5、知名不等于保險
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劉杰克 說2013-12-17 16:40:00對講師來說，講好課講實用課才是第一要務。 業內眾多著名培訓師，咨詢顧問，人力資源專家，某名牌高校人力資源專業博士，五年咨詢經驗，曾為多家世界五百強企業做過內訓……這種培訓師可能是滿腹經綸，但在企業的工作經歷幾乎為零，培訓時大講理論，培訓學員聽得...對講師來說，講好課講實用課才是第一要務。業內眾多著名培訓師，咨詢顧問，人力資源專家，某名牌高校人力資源專業博士，五年咨詢經驗，曾為多家世界五百強企業做過內訓……這種培訓師可能是滿腹經綸，但在企業的工作經歷幾乎為零，培訓時大講理論，培訓學員聽得“云里霧里”，不知道如何汲取和借鑒。而這樣的培訓師并不是少數，難怪企業總是抱怨培訓師水平參差不齊。這種培訓師給企業做培訓，只能使企業對培訓師的偏見更深，導致企業越來越不敢相信培訓師對企業能有什么樣幫助。選擇一個好老師應考慮其是否有豐富的實踐經驗，在本行業中的企業里是否擔當過中高級管理角色或專業方向的專家，是否熟悉行業工藝流程和上下游之間的關系，授課風格如何，對行業前端理念和信息動態了解的程度等。另外要注意：只順著企業說話的外聘培訓師，絕不是優秀的培訓師，同時他也不能給企業帶來任何改變。企業也可以將外聘培訓師與自己培養的內訓師虛擬組成一個相對獨立的“培訓師團隊”，共同對培訓需求進行分析和目標設定，這樣能讓培訓與實踐工作更充分地結合。
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蔡闖 說
2013-12-17 11:47:39有幸收到一覽網陳老師的邀請，作為一名既擔任過企業培訓經理，又擔任過職業講師及咨詢師的從業者，對大家探討的話題也提出一點拙見，歡迎大家拍磚、討論。 我覺得企業培訓經理主要的任務還不是如何去評判職業講師的包裝，而是要把關注的重點放在如何用僅有的最小的培訓資源和投...
有幸收到一覽網陳老師的邀請，作為一名既擔任過企業培訓經理，又擔任過職業講師及咨詢師的從業者，對大家探討的話題也提出一點拙見，歡迎大家拍磚、討論。 我覺得企業培訓經理主要的任務還不是如何去評判職業講師的包裝，而是要把關注的重點放在如何用僅有的最小的培訓資源和投入，盡可能地積小勝為大勝，用最經濟的培訓策劃，在各個發展時期，選擇最適宜的職業講師來推動培訓工作，唯有這樣才能最好地展現自己的價值。在培訓方面也可以充分運用帕累托法則及孫子兵法的思想，從一個由淺入深，由穩定取得顯而易見培訓效果的培訓工作著手，逐步以戰養戰，梯次推進深度培訓，從而促進企業培訓全面進步，并且強調整個培訓都緊密圍繞著提高企業經濟效益與員工個人的收入增長的中心，始終著眼于調動企業和員工雙方面的積極性，以精密的培訓策劃，確保培訓每戰必勝，積小勝為大勝，通過企業人力資本快速增值全面促進企業的發展，員工的富足。
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劉小明 說2013-12-17 11:26:59當一個企業面臨著各種發展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事...當一個企業面臨著各種發展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個“美麗的陷井”，導致有的企業對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。經理的職責是指導員工解決工作上的問題和度過危機。如果危機是由員工自身的錯誤引起，這是經理幫助員工學習，并改變他/她導致問題的行為的一個機會。但是要知道對員工說些什么以及怎樣指導并不總那么容易，特別是在壓抑的情境之下。高層經理培訓師在這種情況下就應運而生了。高層經理培訓這個領域的發展很快：在今天這樣的商業氣候下，經理們相信，為了生存，他們必須獲得一切可能的優勢，才能在一個充滿挑戰、迅速變化的環境中理想地成功。高層經理培訓師通過在高層經理職業生涯中的關鍵時刻與之進行一對一的談話來改變他們的行為。其中最優秀者是專題談話的大師，通過他們的交談，或，用他們有時說的，“干預”，尋求在客戶的行為中出現持久的變化。下面是高級經理培訓師常用的技巧，一、等候危機時刻二、講真話三、有一個愿景四、使用合適的語匯五、調動你的情感六、讓溝通立足于牢固的關系之中七、讓了解和自知成為溝通的起點培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。企業經理對講師課程評估可以從四個方面考察。第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三層評估，行為層。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。第四層評估，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。
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我來說兩句
2013-12-20 15:34:06
張朝強
很高興與這么多專家一起探討。這種方式挺好。關于培訓經理如何選講師，我想談兩方面：
一、按需求選講師：
1、培訓的目的（確定授課內容、形式等，主要考慮講師的擅長領域、資質等）；2、培訓的對象的特征（文化程度、性別、素質等，主要考慮講師的授課風格、方式等）；3、企業文化（主要考慮授課形式、理念對照講師授課風格、理念）；4、學員以前培訓過的內容、方式；5、培訓經費預算（主要考慮講師的課酬）。
二、廣泛、深入地甄選講師。所謂“廣泛”指可以通過各種不同的方式選講師；所謂“深入”是要注重從細節中了解。甄選的途徑：
1、資料信息（文字介紹、課綱、文章、日志、博客、書籍、照片、作品等）；2、視頻；3、口碑（企業界、培訓界）；4、電話溝通；5、 現場試聽體驗 ；6、面談；7、交往。
三、了解的要素：
1、品德；2、服務過的客戶；3、擅長的領域；4、授課經歷；5、工作經歷；6、授課方式；7、授課風格；8、常住地、籍貫；9、觀點、價值觀；10、課酬。
2013-12-20 11:18:56
鐘熳
人靠衣裝，佛靠金裝。合理的包裝其實是資源的最大化利用的體現，現在的社會沒有人會去找一個沒有經過包裝的講師。剛剛說到的適量包裝是指包裝的東西不能言大過于實。中國人很多"專家“，也因為太多的”專家“了，所以企業對培訓總是”心有余悸“。過度的包裝會讓企業越來越害怕培訓。培訓中還是要以實戰為主，配以案例分析，啟發和導入式的進行。那些所謂的名頭一大堆的學院派對企業沒多大的幫助，因為他們不知道企業情況，更沒下過企業，不知道一切從實際出發，只知道夸夸其談，當時培訓群起激昂的，走出會場后就像什么事都沒發生一樣。所以，包裝適度很重要。作為企業，可以從講師的”實際經驗“去入手，不要太過于看”激情“，是否符合本公司的企業文化和發展是很重要的，落地性和指導性是指標。
2013-12-19 21:53:42
周文斌
說到講師的包裝，鄙人看來：講師必要的包裝是需要的。四川的榨菜都是整塊整塊的壇子賣，運到上海后就是小塊小塊的袋子賣，運到日本后都是切成絲小一小袋一小袋的賣。賣的仍然是榨菜，但民眾更愿意的買哪一種呢？ 當然本人贊成某些人士指出的，包裝有度。因為無論你再怎么包裝，你仍然是榨菜！
培訓經理如何火眼金睛？這一問題很有意思。我的個人觀點是：如果作為培訓經理對于培訓的需要分析和受訓學員情況，沒有深入的了解。如果去篩選和甄別老師呢？ 很多培訓經理將這一工作轉交培訓公司操辦。試想一下：一個也業務銷售為導向的商業機構，真正能用心做到需求分析、課題內容改善的機構有多少？ 這是現實客戶存在的。在此建議，做為培訓經理內功需要多多提示！
2013-12-19 09:43:27
張見明
選擇培訓師，選擇哪一位培訓師合適？一直是困惱企業培訓管理者的一個大問題。選對了培訓師，那么培訓課程的效果就基本可以達到預先期望的效果。選錯了培訓師，那課程效果就難于保證。
選對培訓師的第一要務是培訓管理者自己必須知道本次培訓要達到的目標是什么。如果自己不明白培訓的需求、不界定培訓的目標，無的放矢的培訓，恐怕連神仙也勉為其難。
作為培訓管理者，如果以為“以培訓現場評估滿意度結果支付課酬”就能保證培訓課程質量的話，那可想得太簡單了。因為這僅僅是一句空話而已。培訓質量的保證，需要企業、培訓公司、培訓師三方面共同的努力。作為企業方的培訓管理者，在定義培訓目標之后，選對培訓師就成為關鍵中的關鍵。
2012年我曾經給浙江一家著名集團公司做《目標與計劃管理》的課程，因為合作比較愉快，期間談起他們本次課程選擇講師的經驗，我至今認為很有特色。由于是為集團高層管理者組織培訓課程，培訓管理者對培訓師的選擇非常慎重。我問他們最后為什么選擇我作為本次課程的講師？這家企業的培訓管理者的回答非常有見地：“我們像面試高管一樣選擇培訓師，最終選擇了你，所以對你有信心”。
通常一般的企業選擇培訓師要么看講師的名氣和講師的經歷，或從價格上考慮，只選價格低的，或只選價格高的。“像面試高管一樣選擇培訓師”，對于我也是第一次聽到，因此充滿了興趣。
我們來分享一下這家集團公司選擇培訓師的方法和程序。
首先他們為高層管理者的培訓課程選擇講師、評估講師是團隊運作，不是一個人說了算。評估講師的團隊成員包括培訓需求的提出者、人力資源部門、高層領導者三方組成。
其次明確評估的三個關鍵標準。我們知道事先明確了標準，評估才能有的放矢。這家集團公司確定的三個評估講師的標準是：
1）課程內容是否符合課程需要；
2）講師授課風格是否合適；
3）講師個人工作經歷是否適合高層培訓。
這三個評估選擇講師的標準，表面上看似平淡無奇，而實際上卻是非常專業、且簡單又實用。
浙江這家企業在選擇講師的過程中，不要求講師在他們行業中有工作經歷，但一定強調講師自己本身做過企業的高層職位。因為他們認為如果講師自身沒有在企業擔任過高層管理者，就不適合給高層管理講授課程，因為講師對高層管理者的特點和需求在認識會有差距。這一點與企業招聘高層管理人員的要求倒是一致的。這家企業的做法是非常有特點和道理。
特別牽涉到特殊崗位管理需要一定的工作經驗和行業背景，這個時候就是企業內部講師的舞臺了。
給這家浙江集團公司的培訓課程已經過去一年了，但他們的經驗確實給我留下了很深的印象。一個講師評估團隊，每個團隊成員單獨對三條標準進行評分。通過這個流程選出的講師，其課程效果的把握程度必然會具有很高的概率。他們評估的方法因為有了比較科學的流程，通過這個過程最終選擇的講師，連我也相信，這個講師能勝任這個課程。
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