他們確實在口頭上抱怨著“麻煩啊”，“困難啊”，但是，另一方面卻認為靠現有員工可以暫時維持公司的運轉，所以并沒有認真思考切實的辦法來解決問題。大部分電機企業都樂觀地認為“過一段時間就會有優秀的人才進來的”，根本沒有采取任何對策。

其實只要真正努力，辦法總是有的。我們公司也曾經有過這樣的時期。試圖招聘一些有工作經驗的人進公司，卻無法做到。認真準備了招聘工作，也勉強有幾個來應聘的人員�？墒沁M行面試之后，最終卻連批準錄用的人都不愿意進入公司工作，這實在讓人難以接受，好不容易招聘到人，做不了多久就離職了。

于是，我設計出兩個步驟：讓已經進入公司的職員做“誘餌”。

試想一下去吃飯時的場景。有兩家飯店并排在人們面前，一家門可羅雀，一家門庭若市，人們會選擇哪一家呢?只要不是非常著急的人一定會選擇門庭若市的那一家吧。應聘面試也是同樣的道理。

與剛畢業的學生不同，有工作經驗的人員前來面試時，通常是單獨來的。如果當時來應聘的只有他一個人，就會給應聘者這樣一種印象“這家公司看起來沒什么活力”。

所以，假設應聘者2點鐘來面試的話，我就會在這段時間前后穿插安排公司定期進行的員工進步測評。當應聘者2點鐘之前到達公司時，剛好可以看到有別人正在面試，就會產生不只是自己一個人來面試的錯覺。應聘者面試結束后，看到又有另外的人在接待室等待面試了。如此一來，應聘者就會產生這樣的想法：“這家公司很受歡迎，不把握好這樣的機會就可惜了。”事實上，就是因為這樣的錯覺好多員工而進入公司的。

調整職員的面試日程只需要花費極少的精力，卻能給應聘者留下非常好的印象，是對公司極其有益的做法。

可是，絕大多數的總經理卻覺得花費這一點點精力十分麻煩，只是一味地抱怨“麻煩啊”，“困難啊”。這樣一味地抱怨不但于事無補，甚至會使情況更加糟糕。把無法成功招聘到優秀的人才的原因歸結到時代或者年輕人身上是錯誤的。

為了員工能留下來，我在薪酬方面做了不少工作。

人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。中小企業的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導致中小企業員工流失嚴重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業首先要攻破“薪酬”硬傷。對規模小的電機企業中的多數員工，和對較大電機企業中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是電機企業發展的特殊時期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。

設計完整的薪酬系統。我們可以概括薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過薪酬技術，達到一定的薪酬目標。好的薪酬體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用，因為我在招聘方面一直用一覽電機英才網，電機英才網上面的人才的確非常多，我下載了我們同類電機企業的人才簡歷幾十份，一個是為我們公司招聘做鋪墊，另外一個我也和他們建立了長期的交流，了解了同行哪些企業薪酬高，后來也購買了電機行業薪酬報告，了解同行的薪酬設計體系，根據我們企業的特點調整我們的薪酬體系，一年下來我們成功挽留了幾位有離職傾向的員工，另一方面引進了不少優秀的人才。