電機行業企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，屬于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，高校設置電機專業的學校少，而專業人員畢業后也并不一定從事電機行業，電機行業發展核心問題就是缺乏人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了電機行業企業的健康發展。因此，要把普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。我們要先對我國電機行業人力資源的現狀進行一定的了解，對其存在的問題進行一定的分析。

　（一）電機行業企業人力資源的現狀

　　通過我們電機英才網一項問卷式調查顯示：國內電機目前規模以上企業數量為2565家，其中私營企業占據54.91%，外資企業占據19.94%，國有企業1.6%，股份制企業3.06%，其他20.59%，抽查的156家企業中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業總人數的9.6％，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8％。

　　結構不合理企業內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總人數的11.5％；技術人員4489人，占總人數的10.2％；熟練工人23185人，占總人數的52.4％；一般工人11509人，占總人數的26％。企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。
   因成本問題大量企業搬離江浙滬廣，把工廠建立到薪資相對較低的內地，大量人才就近求職，電機企業數量增加，80后獨生子女偏多，人才數量減少，人才求職機會多，人才流動加距，薪酬不斷增加，成為目前電機行業普遍的問題。

 
       （二）電機行業人力資源管理的主要問題

　　目前我國電機行業企業雖然數量多，但規模小、資金少、人數少，人力資源不完善，困難集中體現在他們難以吸引、留住和合理運用優秀的員工，這主要是由兩方面的原因造成的，一是由電機行業的特點形成的客觀原因，另一是中小企業對員工的管理模式不合理而產生的主觀原因。

　　（1）中小企業規模限制人力資源管理發展。中小企業規模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士。大部分中小企業的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。并且人力資源管理是后臺式的，即人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持，而對公司所經營的業務缺乏深入了解的機會，缺乏對企業發戰略的洞察力，無法與企業結合起來。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力規劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門，從而難免成為一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。

　　（2）資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發展。中小企業的這種弱態客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

　　就拿電機行業企業培訓來說，企業開展培訓面臨的主要困難調查結果表明，中小企業在開展職工培訓方面遇到的主要困難，排在首位的是經費不足，約占被調查企業的57.7％，其次是任務緊和缺乏培訓力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，市場上的培訓都集中管理培訓、銷售培訓，極少開設電機技術培訓，企業忽視系統、長期的培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培育符合企業未來發展需要的、有潛質的人才的規劃，人才得不到發掘，尤其是企業家的培育緩慢。

 
　　大多數電機企業沒有配備專職的人力資源管理人員，使人力資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。大多數電機企業行政人力不分家，往往隨便安排一位文員或者財務兼職等狀況，或者是將不適合某一崗位的人暫且調動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”已經嚴重制約企業的正常發展。