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企業發展：空降兵or元老派？！
任何企業的發展都是靠其核心關鍵崗位上的人才。但是人才的培養是從內部培養還是重金外聘，該如何怎樣選擇是很多企業犯愁的一個問題!
鋼構這個行業面對這樣的問題更需謹慎。因為核心崗位的鋼構設計師不僅需要扎實的實干經歷更需要前衛的思維和創新思想。內部培養的話，元老派的管理者有經驗、忠誠，但是會容易出現山頭主義和思維局限，難于接受新東西。重金聘用學院派空降兵到現場，具備新思維，敢想敢做，但又會出現眼高手低、水土不服，難于融入公司團隊和文化氛圍，半途而廢。
如果你是企業該怎么選？元老派or空降兵？！
精品觀點
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很多企業引用外來的中高層也是通過了層層考察。而這些人才之前在行業內也有了豐富的工作經驗，他們一般會帶來外來的新思想，這正是鋼構設計這個行業所需要的，也是很多企業需要的。但是很多企業引進新的高層時，全不會完全放手讓之去做，這就會讓這些空降兵顯得格格不入，才華得不到施展，到頭來也會被企業的舊思想...
很多企業引用外來的中高層也是通過了層層考察。而這些人才之前在行業內也有了豐富的工作經驗，他們一般會帶來外來的新思想，這正是鋼構設計這個行業所需要的，也是很多企業需要的。但是很多企業引進新的高層時，全不會完全放手讓之去做，這就會讓這些空降兵顯得格格不入，才華得不到施展，到頭來也會被企業的舊思想同化或者半途而廢，與新東家分手告終。
而元老派的話，對企業忠誠，了解企業，有豐富的實戰經驗，培養起來比較順手，但是一般會有天生的優越感，評自己的喜好做事，比較固執，思維比較固化。所以我覺得一個企業要發展還是要適當引進空降兵。并且需要放手讓空降兵去做。而對于元老派當然也不能放開，需要送出去學習，接受新的思維，更好的為企業發展做出貢獻。
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作為企業角度，無論是"空降兵"還是“元老兵”，最重要的是保證人才的穩定發展，很多企業一味擴張，在引進大量“空降兵”的同時，忽略自身“元老兵”的培育，這樣只能是新水換舊水，循環下去，企業的發展在哪里；而相反面，排斥“空降兵”的辦法也將使企業停滯不前；
無論是“空降兵”還是“元老兵”都有其存...
作為企業角度，無論是"空降兵"還是“元老兵”，最重要的是保證人才的穩定發展，很多企業一味擴張，在引進大量“空降兵”的同時，忽略自身“元老兵”的培育，這樣只能是新水換舊水，循環下去，企業的發展在哪里；而相反面，排斥“空降兵”的辦法也將使企業停滯不前；
無論是“空降兵”還是“元老兵”都有其存在的意義及價值，企業只要是能夠用好、用對，方能使人才結構穩定發展。而在企業對待兩者的態度上，必定會存在不同，但是需要把握一個原則，無論新舊，最重要是保持平衡及穩定發展，“空降兵”的意義是什么，補充企業人才內部需求，為企業注入新的活力，同時實現“空降兵”在本企業發展立足的意義；而“元老兵”是衡量企業是否穩健的一大標準，是否是一個健康穩定的發展平臺，就看其中“元老兵”的數量以及質量；對于“空降兵”還是“元老兵”企業都將清晰認識到，員工對于企業的價值，以及企業對于員工的意義；
很多企業認為，自己培養的人才有用，很多高管甚至公司決策人，基本是信賴自己一手培養的員工，即“元老兵”，而在一個企業真正成為一個“元老兵”必定也是有其存在的空間及職業素質，所以對于企業聘用“空降兵”可能是發展企業某個版塊所需，很難是作為公司重點項目負責人的身份出現，當然也不排除某些企業對于“空降兵”的過甚需求，一般這些企業都是“元老兵”匱乏的企業。
站在求職者的角度上，作為“空降兵”更多是去在企業謀發展，創造在企業存在的價值及發展空間，并爭取在“元老兵”的隊列中，保持一顆積極向上的職業素養。
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對于這個主題，我作為一家私企的高級管理人員也曾經反復的考慮過，首先是人才的培養問題，企業培養人才需要時間，還需要根據企業的發展狀況和未來方向來，企業的元老很多都是家族里面的親人或者是本鄉本土的人，他們大部分忠誠于企業也能夠長期跟著企業走下去，這是元老的優點：元老的缺點主要是倚老賣老，有的高管還...
對于這個主題，我作為一家私企的高級管理人員也曾經反復的考慮過，首先是人才的培養問題，企業培養人才需要時間，還需要根據企業的發展狀況和未來方向來，企業的元老很多都是家族里面的親人或者是本鄉本土的人，他們大部分忠誠于企業也能夠長期跟著企業走下去，這是元老的優點：元老的缺點主要是倚老賣老，有的高管還不學習，很多新的意識上不去，造成企業很難發展壯大，有些元老的自制力也差，不遵守企業的規章制度。當一家企業發展到一定程度的時候就要改變自己的管理模式，打天下的時候一般都是“人治”，到了一定程度就必須要以制度來管人。再說外部引進的人才吧，外部人才的優點有兩方面，一、他們無疑是企業的新鮮血液，是企業急需要補充的人才；二、他們會帶來其它企業的管理經驗和方法。但是外部引進的人才問題也有很多，短時間內他們不能完全融入企業大家庭里面，不適應新的環境，面對元老們做事情會有顧忌，發揮能力受到一定的限制。
根據上述這些情況，我個人認為企業需要用元老，但是要制約他們，制度要嚴明，制度面前一視同仁，另外還要督促他們學習新的知識，學習新的管理方法；此外，企業仍然需要引起人才，以適應企業的發展需求，要在企業文化上下功夫，讓新的人才早日融入企業大家庭。
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不管是空降兵或者是元老派，企業在選擇人才時都要根據文化和制度，結合公司現階段的發展狀況考慮。公司在起步發展階段，重點還是培養內部員工，有自己的忠實團隊，等到隊伍擴大時，需要發展更為廣闊的領域后，可以考慮引進外部高端人才，畢竟有新生力量才會有新的思維和新鮮血液注入。
在引進空降兵時，企業應該...
不管是空降兵或者是元老派，企業在選擇人才時都要根據文化和制度，結合公司現階段的發展狀況考慮。公司在起步發展階段，重點還是培養內部員工，有自己的忠實團隊，等到隊伍擴大時，需要發展更為廣闊的領域后，可以考慮引進外部高端人才，畢竟有新生力量才會有新的思維和新鮮血液注入。
在引進空降兵時，企業應該注意做好外部人才的背景調查，更要安撫好內部老員工的心，不能讓敵對情緒滋生。 這樣外來人員被孤立，敵對的話，很多工作是施展不開的。 高管成員之間積極合作所產成的正向影響力和窩里斗所造成的負面影響力對企業都是巨大的 。
為了防止外部人員的流失，還需要做好跟多的準備工作。如空降兵入職前就制定明確的退出機制，建立有效的溝通機制，和長期激勵機制都是很有必要的。
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