話題五：
外來大師不如內部講師？外來大師培訓后拍拍屁股走人是對是錯？
精品觀點
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陳亮 說2013-12-21 10:19:07企業培訓師選擇內部講師還是外部講師，對于人力資源管理人員來說最主要的是選擇合適自己需求的講師。我曾經寫過一篇文章《合適的導師怎么選? 》，雖然是以外部講師挑選為主，但是里面的策略也適用于挑選內部講師。 機構通常有幾類推薦的方法：1、全部采用外部合作講師。2、...
企業培訓師選擇內部講師還是外部講師，對于人力資源管理人員來說最主要的是選擇合適自己需求的講師。我曾經寫過一篇文章《合適的導師怎么選? 》，雖然是以外部講師挑選為主，但是里面的策略也適用于挑選內部講師。
機構通常有幾類推薦的方法：1、全部采用外部合作講師。2、優先推薦核心講師，輔助推薦合作講師。3、全部推薦核心或自有講師。以第一個方法為運作模式的通常是以需求對接尋找資源為主，他們多半擁有極強大的推廣團隊，宣傳到位，團隊精良，而第二個方法運作的機構他們多半擁有了一些核心資源，這些核心講師通常有課量保證，第三者，國內成功的機構典范較多，大家看到的問鼎或競越等，與這些機構談價的空間也相對小了一些。這一二三方法，其實也無法說全目前機構運作的策略，市場需求多，所以中國人的創新法則也被許多機構運用到極致。無論怎么運作，機構推薦的講師，通常是以保證效果與保證收益并舉的，培訓是一個靠近口碑吃飯的行業，我們姑且相信你所遇著的機構都是期望做長久的機構，誰也不想只做一單生意。
策略一：先談培訓需求，再提對培訓師的要求
許多HR拿到公司內部培訓需求時，通常不是向機構提培訓需求，而是向機構提對培訓師的要求，如：你們老師在世界五百強做過嗎，你們的老師是大學外聘教授嗎，你們的老師講課生動嗎，是以互動的方式在授課嗎，現場會引用案例嗎？更有一些非典型的人會問：你們的老師多大了，結婚了嗎，出生地在哪里？這些問題通常會出現在一些新手或對培訓理解不夠的企業。他們通常在根據老板的喜好來選擇一個培訓師，給培訓師畫個像，認為這樣的培訓師就能講好課。比如：在某個行業做過多年的管理，多年的市場，在國內多個大學做過客座教授，多半是博士，再次也得是個MBA。35歲以上，45歲以上更好。結婚生子，子女最好在國外，如果能號稱什么氏管理理論創造者，或某個領域的第一人，或國內培訓師五十強等。
也許這樣的培訓師，確實曾經以歷史經驗的方式幫HR們成功化解了課程中危機，所以機構喜歡這樣的講師，講師也喜歡這樣去包裝自己，結果滿世界的講師，全是首席，全是第一人，全是厲害的大牛人！當我們訴說完這些講師的印像記后，一些機構就根據企業的要求開始直接推薦講師了，一般至少一個課程會推薦二至三個，甚至更多的講師，看似將選擇權交給了HR，其實這是最不負責任的表現。多半一次課程推薦二個講師以上的，這樣的機構最好不要合作，他們太不專業，喜歡以多取勝，喜歡讓客戶充分選擇并且表現出不知道什么樣的講師能匹配課程需求。所以凡是推薦三個以上講師的機構，從今天起就可以直接PASS了。
機構或HR，我們能不能先從培訓需求開始呢，因為一個機構的功能不僅是推薦講師，還應該包括一些綜合的服務，這些服務更不僅只停留在課程前期銷售與課中的現場服務。作為機構或需求方的HR ，應該要與對方多聊聊企業情況，課程需求，學員對象，培訓背景，領導層對培訓的期待，近期公司的管理訴求等豈不是更好，時間不急的情況下，機構直接根據實際需求進行分析，分析后，與企業去核對我們準備推薦的講師，預計是怎么樣的類型的，洽談后再向企業匹配式提供課程講師不是更好？
策略二：先看培訓課綱，再看培訓師介紹。多數的機構會對企業的需求進行定向式分析，有一些疑難的需求，他們還會進行深度的分析，比如經常會開個小組討論，用十五分鐘半個小時來研究一下，以確保推薦的講師可以對應上，這有點像“訂制應聘簡歷”似的。所以多半他們會從講師的介紹上下功夫，美化他們，于是第一人，首席，MBA—EMBA—DBA，一張張長相帥氣逼人的照片，配以精美的語言的簡介就會出現在你面前，此時多半的人會暈掉。不信你可以馬上打開的培訓檔案，那些講師多半如此。
聰明的HR們，不要再看培訓師介紹，先放在一邊，稍后再說。看看培訓課綱，有多少對應你的課程需求。常見的如：案例引用的是否切合行業，課程理論架構是否切合你的人群知識點（知識要點從勝任力模型里面來，沒有模型的就簡要對應一下吧），講師有無獨立的課綱，課綱中的邏輯架構如何等等。有人說：講師還沒有與我交流呢，他怎么就能如此的貼切，豈不神了？你要知道機構的功能就是需要在你與講師中間架起橋梁，將你的需求轉給講師，不管是核心還是合作的講師，如果愿意為你訂制個課綱，其實您應該給他一些機會與他進行深度交流。
良好的表達與創造溝通氛圍是職業講師的基礎條件，通過電話就能明顯的感受到講師的職業化程度，試著向講師直接表達你們的需求，并提出一個最重要的期待，看講師如何回復你，借此檢閱一下講師的專業度，對問題的把握也是不錯的機會。總之與講師通上話，加上講師的訂制大綱，再看講師的背景材料。多半已經有不少的可靠性。
是不是可以再向講師要求一些培訓合影，課程互動時的照片，課程的影音材料（大部分講師的一些核心課程不愿意錄音錄像），如果更為謹慎，是否可以請講師提供二至三家培訓過的企業，聯系聯系看看。有時候同行的推薦與引見并不一定可信，但至少可以參考。
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薛寒冰 說
2013-12-18 13:54:40企業培訓需要內外兼修 企業培訓要內外兼修，但首先要了解什么工作應該“自己動手”，什么工作要“引進外援”。 一、需要“自己動手”的培訓工作 1、企業內部培訓師的優勢與不足 （1）優勢是：了解企業實際情況，知道問題關鍵。 （2）不足是：封閉、缺乏外部經驗交流、缺少...企業培訓需要內外兼修
企業培訓要內外兼修，但首先要了解什么工作應該“自己動手”，什么工作要“引進外援”。
一、需要“自己動手”的培訓工作
1、企業內部培訓師的優勢與不足
（1）優勢是：了解企業實際情況，知道問題關鍵。
（2）不足是：封閉、缺乏外部經驗交流、缺少新知識的補充。
2、企業內部培訓師要做的工作
（1）產品基礎知識
（2）企業文化的具體內容
（3）工作流程
（4）薪酬體系
（5）績效考核
（6）晉升制度
（7）新員工入職培訓
（8）培訓需求調查分析（全方位立體化）
（9）培訓效果評估（五大評估）
總之，基礎類的、面向基層的、新員工入職培訓以及偏重人資類培訓模塊的“企業標準化”工作最好由比較了解企業實際情況的內部培訓師來完成。
二、需要“引進外援”的培訓工作
1、外部培訓師的優勢與不足
（1）優勢是：接觸面寬，能抓住共性問題，經驗和水平較高。
（2）不足是：不了解企業的實際情況，不清楚問題的關鍵。
2、外部培訓師要做的工作
（1）管理類課程（非公司制度管理）
（2）銷售技巧提升（非產品知識與“話術”）
（3）團隊課程（不分層級打造團隊的課程）
（4）心態激勵
（5）TTT訓練
（6）晉升類培訓
（7）大型培訓活動策劃（配合公司相關方案）
總之，提升類的、面向管理層的、晉升類培訓等偏重提升、創造性的“非企業標準化”工作最好請經驗豐富的外援來完成。
三、企業培訓需要“內外兼修”
1、如果培訓工作全部交由公司內部完成，叫做近親繁殖，時間長了，生出來的必然全是癡呆傻。
2、如果培訓工作完全依靠外力，則是空中樓閣，基礎都沒夯實，只能是聽個熱鬧，尋求慰藉而已。
3、培訓工作既不能僅靠自己內部完成，也不能完全依靠外部，應該內外相輔相成：內部夯實基礎，外部提升能力。
4、內部講師最好有一些企業外的講課經驗，外部講師最好有一些行業內的培訓經驗。
總之，只有內外結合，“知識雜交”，才能培養出企業需要的真正的人才！
四、關于培訓完就走人
培訓完就走人，是完全絕對錯誤的！——這無論對于企業內部培訓師還是外部培訓師而言。
培訓＞講課：培訓絕對不僅僅是講講課，更關鍵的是要能深入理解問題本質，通過培訓來解決企業所需要解決的問題，將培訓真正的落地。
講完課就走人，問題根本沒有得到解決，那只是把工作完成了一半，這樣的“培訓”沒有任何重用與意義。
講完課，后續還要和企業相配合，把培訓內容落地，當然這需要企業占主導地位，負責主要工作，而不是全部交由外部培訓師來完成，這是外部培訓師個人做不到的。
你中有我，我中有你，相輔相成，陰陽結合。——這才是解決問題之道。
講完課后還要提供與培訓內容和企業實際情況相配套的方案和微咨詢。——這是培訓師的責任與義務。
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姚偉 說2013-12-16 13:35:14對于內部講師還是聘請“外來大師”不能覺得分裂看待，兩方各有利弊。（個人意見，僅供參考） 首先兩者優勢： 內部講師：1、了解企業文化：清晰分析公司規劃和走向，也就明確培訓的主要方向在哪里，可以有的放矢。2、多種形式開展培訓模式：可以以會代訓，可以小組討論，可以員...對于內部講師還是聘請“外來大師”不能覺得分裂看待，兩方各有利弊。（個人意見，僅供參考）
首先兩者優勢：
內部講師：1、了解企業文化：清晰分析公司規劃和走向，也就明確培訓的主要方向在哪里，可以有的放矢。2、多種形式開展培訓模式：可以以會代訓，可以小組討論，可以員工大會，甚至可以單個輔導，了解問題在哪里，培訓主題就在哪里。3、服務主營業務：提高培訓對工作主營業務的推動和服務作用。3、及時跟蹤輔導：對于培訓的課題，可以隨時隨地的及時進行跟蹤輔導，確保培訓效果實施和落地。
外部講師：1、案例豐富：外部講師經歷的現場和企業比較多，積累了較多的實際案例，可以提出實時性，簡單性的解決問題方案。2、外來的和尚好念經：外來講師的現場調動氣氛會很活躍，讓員工放松心態去學習。而且員工接受度會高一些。
兩者劣勢：
內部講師：1、知識面受限：內部講師一般還會有事務性的工作，因此她們的工作時間能夠拿出來專門做培訓課題的時間是有限的，知識面也僅限于自己的企業或者有聯系的同行。2、方法欠缺：培訓的方法僅僅以講授為主，會議為輔，特別是現場把控還缺少經驗。3、完成工作的心態：因為是自己的績效內容，因此有些內部講師也會產生先完成實際培訓課時，實際的培訓跟蹤缺乏到位。
外部講師：1、對企業的了解不透徹。2、培訓跟蹤不能服務到位。
所以建議：內部講師和外部講師分階段，分內容結合使用。
1、日常的培訓按照公司計劃由內部講師推動。
2、階段推動及員工獎勵可要求外部講師參與，但訓前溝通，課件審核要由內部講師負責，以及課后總結和溝通。
對于外部講師的衡量和保證培訓效果提三條建議：
會前：1、企業基本情況。2、培訓目標。3、培訓人群。4、到達效果。5、課件審核。6、提供企業內部案例。7、提供企業內部人員分享。8、培訓前情景預演。
會前溝通至少要三個回合：情況介紹后，講師提供課件及內容，企業審核，對其中不盡人意的地方提出整改意見和建議。講師調整后，企業再次確認。
會中：1、企業負責培訓人員全程跟蹤。一是控制現場節奏，二是了解課程細節，以便課后跟蹤。2、課程內容記錄，包括參訓學員表現，講師案例分析等。3、現場資料收集：表格，案例方案等。
會后：1、培訓總結（學員，組織人員）。2、培訓評估：主要看參訓者的接受程度。3、培訓落地：對課程內容中針對企業有效的部分，進行整理，找到落地點，并跟蹤落實到崗位，到人。4、課件及資料存檔。
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我來說兩句
2013-12-18 16:07:22 趙智勇
一些基本的新員工培訓及崗位的專用技能、通用技能培訓一般都是企業內部來培訓，因為只有企業本身是最清楚的，外部只能做輔助作用。但是外部培訓也是不可或缺的，因為如今的社會，競爭是非常激烈的，所以學習是非常重要的，需要學習新的東西，吸收新的血液，多多了解外界的動態，行業的動態。因為單純的只是靠企業內部來做培訓，效果往往都是不如人意的，比如績效考核，這中間就涉及到很多的東西，部門的溝通、協作性、配合性及執行力。可能有些會太有感情的去執行，而這個要是交給外部來做的話就會不一樣，外部是作為第三方來執行和實施的，沒有任何異議。有些企業的外部培訓會采取外派的方式去學習，這樣能得到學習的機會就會很少，而且費用也會比較高，效益也不好。還是請外部老師來企業內部來做培訓比較好，因為這樣可以根據企業自身的一些情況，做更貼合企業的培訓方案，更好的幫助企業找出問題，解決問題。而且講師也是專業專業相比較強的，經驗豐富，實戰性好。
2013-12-17 21:26:50 浩浩
受邀來回答。
到底是內部講師和外部講師哪個好，我個人覺得各有千秋。用內部講師的好處顯然有很多：了解公司的業務，講的課能解決實際的問題，對公司的員工知根知底，了解公司的企業文化，更知道該如何去跟員工溝通，當然還有最重要的一點是省錢。
外部講師的好處當然也有，人家都說外來的和尚好念經。同樣的事情內部的人來說就沒用，因為太知根知底，有的員工根本就不屑聽你講課，會想著你就跟我差不多的德性，還來跟我講課，外部的大師一說大家都認為很正確，因為不知道來路，而且大部分講師都包裝得很好。
到底是哪個好？我覺得要看情況，要看培訓的課程和培訓的目標。業務和操作性偏強的課程應該讓內部講師來開發和講授，理論性和激勵性質的課程應該多請外部的講師來講授。
他們在企業中的分工應該是80%靠內部講師解決，剩下20%靠外部的講師來解決。
