特邀行家
TA的觀點：
“獎和勵是不同的概念.阿里信奉給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵).獎金不是福利,不可能人人都有,也絕不可能大家都一樣.獎金是靠努力掙出來的,是需要超越公司對你的期待才能獲得.當然對那些努力了但沒有結果的同事,我們會給以鼓掌激勵.我們鼓勵創新嘗試,我們欣賞有價值的失敗,但我們獎勵堅持拿到結果的努力”.（馬云2013年給淘寶全體員工的一封郵件）
一年到頭，要發年終獎，老板和HRM都很郁悶：“總額發多少合適？每個人發多少公平？依據什么發？和哪些要素掛鉤”，從企業經營角度，套用馬云的話 “超越公司對你的期待才會獲得獎”，年終獎的公式可以這么計算：
員工實際年終獎=獎金基數×年度KPI考核系數×在崗時間+特殊貢獻獎
獎金基數
不建議采取按部門切蛋糕，然后再給員工切蛋糕方式，因為很難做到相對公平，而且過程也不公開，特別是當本年獎金數少于上一年時，員工的滿意度會急劇下降。
獎金基數最好和員工月工資基數、公司凈利潤指標（有些公司將銷售收入和凈利潤共同掛鉤）掛鉤，員工月工資基數好理解，公司凈利潤指標要提前設計好，達到多少可以發相當月一個月工資的獎金，多少可以發二個月，多少可以三個月... ...
建立公司經營成果和員工年度獎金掛鉤機制，公司整體業績好，大家利益均沾；公司整體業績不好，少拿獎金甚至沒有。
年度KPI考核系數
基數確定了，每個人是否可以全額發，還需要看個人的績效考核結果，考核以年度計劃和工作重點實際完成為主要內容，按照A（優秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）進行打分，根據考核結果計算系數。
參考IBM的做法，經理級考核結果要與下屬結果掛鉤，比如經理被評為A，員工A+B的比例可以在40-50%；而如果經理被評為C，那么員工不能有A，最好為B。
在崗時間
對于年中入職或者中間調崗的人員是否有獎金的問題，解決的最好辦法是用本年度在崗時間進行計算，即本年度在崗月數/12，如果來公司8個月，那個按照8/12=2/3進行發放。
特殊貢獻獎
對于帶來特殊價值的員工，要采取單項獎金方式進行激勵。比如某地產公司獎給銷售第一名“500萬”特殊獎金，從對員工本人激勵效果而言不言而喻，而更多的意義在于傳遞一種思想，特別是在在整體房地產調控下的樓市銷售不景氣背景下。
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張浩 問 劉建華 老師您好：我是一名鐵路院校畢業的大專生，從一畢業就想進入地鐵行業從事車輛檢修工作，但是陰差陽錯進入了煤礦機械制造業。但是對于自己的夢想從未放棄，因為現在地鐵行業對工作經驗要求很高而且必須是相關行業的工作經驗，我一直以來也在努力的學習地鐵方面的各種知識有了一定的了解，還是屢屢碰壁。主要是自己不甘心，請問老師您覺得的的堅持值得嗎？
答張浩同學你好，夢想因為堅持而偉大，而你為此一直在堅持，一直在學習。或許你現在付出了沒有得到回報，是因為你沒有看清自己的劣勢。你沒有工作經驗這是不爭的事實，所以在求職的時候放低姿態，從0做起，多投遞簡歷，你會成功的！因為你現在一直在路上。
朱莉 問 劉建華 年終獎是否有明文規定？不發年終獎的害處在哪？
答最好有明文規定，這是一種慣例，如果公司工資給的高，年底可能沒有或者很少，這個也很正常。不發的最大害處是員工會有比較，別人都發了，自己沒發，心里上多多少少會難受。
莉莉 問 劉建華 劉老師你好，一家20人的民營企業，你覺得按照你的方法去發年終獎，能夠滿足大家的期待嗎？（20人里面一大半都是做銷售的）
答我們公司也20人，大家的期待很多，關鍵是要建立發放的規則，論功行賞
冷娟 問 劉建華 劉老師，你覺得年終獎以什么形式激勵最好？是獎金，物質還是旅游？
答這個都可以，看員工的需求，最直接的就是現金，有的公司采用旅游方式，加上一些團隊訓練。我個人認為現金會好一些，眾口難調。
